28. Januar 2026 · Forschung
Unfreiwillige Migration und berufliche Integration: Potenziale für Unternehmen
Unfreiwillige Migration stellt Unternehmen vor neue Herausforderungen und eröffnet zugleich ungenutzte Potenziale. Viele geflüchtete Menschen verfügen über wertvolle Qualifikationen, Erfahrungen und hohe Motivation, dennoch bleiben sie im Arbeitsmarkt oft unsichtbar. Dieser Artikel zeigt, weshalb unfreiwillige Migrant:innen als «stille Stakeholder» gelten und welche unternehmerischen Hebel ihre berufliche Integration wirksam fördern – und damit auch Innovationskraft und Wettbewerbsfähigkeit stärken.
Die Inhalte dieses Interviews stammen aus einem Kooperationsprojekt zwischen dem Schweizerischen Roten Kreuz des Kantons Zürich und der HWZ Hochschule für Wirtschaft Zürich. Die hier präsentierten Ergebnisse erschienen als Erstpublikation im Magazin Der HR-Developer im September 2025. Autorinnen: Sybille Sachs, Tiziana Gaito und Eve Ehrensperger Sharan.
Unfreiwillige Migration ist eine Realität, die nicht nur staatliche Institutionen und zivilgesellschaftliche Organisationen betrifft, sondern auch Unternehmen. Unfreiwillige Migrant:innen sind Personen, die aus unfreiwilligen Gründen (z. B. Krieg) aus ihrem Heimatland geflüchtet sind. Manche bleiben nur für eine kurze Zeit in der Schweiz, andere kehren irgendwann in ihre Heimatländer zurück oder verbleiben länger hier. Letztere stehen irgendwann vor der Herausforderung, in der Schweiz einen passenden Job zu finden. Dieser Artikel befasst sich näher mit diesem Aspekt und wirft einen unternehmerischen Blick auf die berufliche Integration von unfreiwilligen Migrant:innen.
Was war der Auslöser für eure Forschung zu unfreiwilliger Migration und stillen Stakeholdern?
Sybille Sachs: Seit vielen Jahren wird in der Stakeholder-Theorie zum Thema «stille Stakeholder» geforscht. Stille Stakeholder gehören oft zu vulnerablen Gruppen, die eingeschränkte Möglichkeiten besitzen, um auf ihre legitimen Anliegen aufmerksam zu machen. Dabei stehen oft Überlegungen im Vordergrund, wer sich für diese stillen Stakeholder einsetzen kann, damit ihre berechtigten Anliegen gehört werden. In meiner Tätigkeit als Präsidentin des Schweizerischen Roten Kreuz des Kantons Zürich habe ich gesehen, dass unfreiwillige Migrantin:innen einen beschränkten Zugang zum Arbeitsmarkt haben und häufig übersehen werden. Das hat uns bewegt, eine empirische Studie zu machen, um zu verstehen, wie vermehrt auf ihr Potenzial auf dem Arbeitsmarkt aufmerksam gemacht werden kann.
Ihr sprecht von unfreiwilligen Migrant:innen als «stille Stakeholder». Welche Eigenschaften machen diese Gruppe für Unternehmen gleichzeitig herausfordernd und wertvoll?
Tiziana Gaito: Unfreiwillige Migrant:innen werden im Arbeitsmarkt häufig zu stillen Stakeholdern, weil sie trotz hoher Motivation und vorhandener Qualifikationen nur begrenzte Möglichkeiten haben, ihre Anliegen sichtbar zu machen. In unserem Forschungsprojekt sind mir viele Personen begegnet, die aufgrund sprachlicher Hürden, nicht anerkannter Diplome und fehlender beruflicher Netzwerke deutlich schlechtere Chancen haben, ihre Kompetenzen und Erfahrungen einzubringen. In der Folge bleiben ihre Bedürfnisse oft verborgen, da ihnen die Strukturen und Netzwerke fehlen, die ihre Stimmen hörbar machen. Das ist nicht nur eine verpasste Chance für Unternehmen, sondern bedeutet für die Betroffenen häufig auch erheblich Stress.
In eurer Studie zeigt ihr eindrücklich, dass Potenziale oft übersehen werden. Welche Barrieren erleben Migrant:innen im Rekrutierungsprozess am häufigsten – und wie können HR-Verantwortliche diese abbauen?
Eve Ehrensperger Sharan: Viele qualifizierte Fachkräfte warten Jahre, bis ihre Abschlüsse aus dem Herkunftsland offiziell anerkannt werden. In dieser Zeit bleiben sie oft unterqualifiziert beschäftigt oder werden gar nicht berücksichtigt. Ein als «ungenügend» eingestuftes Sprachniveau kann zum Ausschluss führen – selbst wenn die fachliche Kompetenz vorhanden ist. Dabei wird häufig übersehen, dass Sprachkenntnisse im Arbeitsalltag schnell verbessert werden können. Ausserdem fürchten Arbeitgebende zusätzlichen administrativen Aufwand bei Personen mit Schutzstatus (S) oder vorläufiger Aufnahme (F).
Unser Appell an die HR-Verantwortlichen:
Prüfen Sie stereotype Annahmen im Rekrutierungsprozess und anerkennen Sie spezifische Kompetenzen. Migrant:innen verfügen oft über Ressourcen, die für Unternehmen entscheidend sind wie Mehrsprachigkeit, transkulturelle Kompetenzen, Glaubwürdigkeit und Vertrauen in Communities, die für bestimmte Dienstleistungen relevant und entscheidend für die Zielgruppenerreichung sind.
Überprüfen Sie Ihre Beurteilungskriterien kritisch. Vergleichen Sie gängige Anforderungen wie Sprachniveau oder formale Bildungsabschlüsse mit dem tatsächlichen Anforderungsprofil der Funktion. Oft sind diese Kriterien höher angesetzt, als für die erfolgreiche Ausübung der Rolle nötig wäre.
Ihr beschreibt, wie gemeinsame Projekte zwischen lokalen Mitarbeitenden und Migrant:innen Innovationskraft freisetzen können. Welche konkreten Unternehmenspraktiken unterstützen diesen Wissenstransfer besonders gut?
Sybille: Die Zusammenarbeit in Innovationsprojekten ermöglicht, neue Perspektiven einzunehmen und gerade in Situationen mit begrenzten Ressourcen auch andere Lösungsansätze zu suchen. Zudem zeigen Studien, dass es in solchen Settings auch zu vermehrten Patentmeldungen kommt.
Humankapital kann bei Migration nicht immer 1:1 übertragen werden. Welche strukturellen Massnahmen helfen Unternehmen, Qualifikationen fair zu bewerten und weiterzuentwickeln?
Tiziana: Unternehmen können Qualifikationen fair bewerten, indem sie z. B. neben formalen Diplomen auch praktische Erfahrung, Kompetenzen und informelles Wissen systematisch in den Rekrutierungsprozess einbeziehen. Ergänzend helfen transparente Entwicklungspfade, Weiterbildungen und eine faire Entlohnung, um den Transfer vorhandener Fähigkeiten zu erleichtern. Ein zusätzlicher Weg könnte sein, interne Mentoring-Formate zu etablieren, die Migrant:innen bei der beruflichen Integration unterstützen. So entsteht ein Umfeld, in dem Potenziale sichtbar werden und sich Mitarbeitende langfristig entwickeln können.
Berufliche Identitätsentwicklung ist ein entscheidender Faktor für langfristige Integration. Welche Rolle spielen Beziehungen, Netzwerke und Peer Coaching in diesem Prozess?
Sybille: Beziehungsnetzwerke und Peer Coaching sind zentral. Hilfreich ist, wenn Migrant:innen die Fähigkeit zur Netzwerkpflege bereits mitbringen. Häufig muss diese jedoch aufgrund lokaler kultureller Rahmenbedingungen erst entwickelt oder neu erlernt werden. Dabei können einheimische Mitarbeitende ebenso wie ehemalige Migrant:innen wertvolle Unterstützung im Rahmen von Peer Coaching leisten.
Im Artikel betont ihr, dass stille Stakeholder selten ihre Bedürfnisse äussern. Welche Verantwortung tragen Führungskräfte, um diese Bedürfnisse dennoch zu erkennen?
Eve: Stille Stakeholder äussern ihre Bedürfnisse oft nicht aktiv – sei es aus Zurückhaltung, kulturellen Gründen oder Angst vor Arbeitsplatzverlust. Für Führungskräfte heisst das: eine offene Lernkultur fördern, Fragen und Feedback willkommen heissen, Räume schaffen, in denen unterschiedliche Perspektiven wertgeschätzt werden. Regelmässige Dialogformate, individuelles Coaching und die aktive Einladung zur Mitgestaltung stärken Selbstvertrauen und Beteiligung. Bedürfnisse zeigen sich nicht nur in Worten, sondern auch im Verhalten. Führungskräfte müssen prüfen, ob Überstunden anfallen, Urlaub genommen wird und die Work Life Balance gewahrt bleibt. Diese Fürsorge ist nicht nur gesetzliche Pflicht, sondern Ausdruck von Wertschätzung.
Stille Potenziale sichtbar machen
Unfreiwillige Migrant:innen sind im Arbeitsmarkt häufig stille Stakeholder – nicht aufgrund fehlender Kompetenzen, sondern wegen struktureller Barrieren und mangelnder Sichtbarkeit. Das Forschungsprojekt zeigt: Unternehmen, die Rekrutierungspraktiken hinterfragen, Netzwerke fördern und eine offene Lern- und Dialogkultur etablieren, können diese Potenziale gezielt erschliessen.
Berufliche Integration ist damit nicht nur eine gesellschaftliche Verantwortung, sondern auch ein strategischer Vorteil. Wer unfreiwillige Migrant:innen als Mitgestaltende wahrnimmt, stärkt Innovationskraft, Diversität und langfristige Wettbewerbsfähigkeit.
